در اغلب موارد و دست کم از دید مدیران عامل، به رئیس بخش منابع انسانی به عنوان یکی از پایین ترین حلقه های مدیریتی نگریسته می شود. چنین چیزی در شرایطی روی می دهد که انسانها تقریبا برای همه شرکتها بزرگترین سرمایه به حساب می آیند و همین مدیران عامل، پیوسته از جذب استعداد به عنوان یکی از بزرگترین دغدغه های خود یاد می کنند. با این وجود متاسفانه، به جای آنکه ارزش راهبردی رهبری بخش منابع انسانی و نقش محوری آن در کسب و کار درک شود، بیشتر به عنوان یک نقش اجرایی و پیرو مد نظر قرار داده می شود.
پیشنهاد می کنیم که در این خواندنی تا پایان با مجله تکنولوژی و علم و دانش نیوان تک همراه باشید.
اما رهبران منابع انسانی چگونه می توانند این تصویر را تغییر داده و ارزش خود را به مدیرعامل و کسب و کار نشان دهند؟ آنچه در ادامه می آید چهار روش در همین راستا است:
-
منابع استعداد را با راهبرد (استراتژی) شرکت تطبیق دهید
توانایی رایزنی با مدیرعامل در برنامه ریزی های راهبردی و تخصیص منابع برای ایفای نقش منابع انسانی در دنیای کسب و کار مدرن ضروری است. مدیران عامل به دنبال مدیری در بخش منابع انسانی هستند که از جایی که شرکت می خواهد به آن برسد و استعدادهای مورد نیاز برای تسریع رسیدن به آن مقصد درک کاملی داشته باشد.
طبیعی است که هر گروهی تمایل دارد که تا جای ممکن برای انجام کار از افراد بیشتری استفاده کند. مدیران عامل برای تعیین مقدار مناسب منابع در هر حوزه برای اجرای استراتژی و حفظ توازن در سراسر سازمان به کمک نیاز دارند. اعمال برخی تغییرات کوچک در تعداد نیروهای سازمان می تواند ضرر را به سود و یا بالعکس تبدیل کند. رئیس بخش منابع انسانی می تواند برای به حداکثر رساندن بهره وری سازمان، اطلاعات و مشاوره های لازم را در اختیار مدیرعامل قرار دهد.
-
در جهت جذب بهترین ها و باهوش ترین ها تلاش کنید
مدیران عامل از بخش منابع انسانی نمی خواهند که تنها به هنگامی که یک جای خالی پیدا می شود آگهی استخدام چاپ کند، بلکه انتظار دارند که این دپارتمان فعالانه به یافتن و استخدام ستاره های آسمان حوزه فعالیت شان کمک کند. صِرفاً پر کردن مناصب خالی برای موفقیت کافی نیست. یک رهبر واقعی در منابع انسانی باید چنان به بازاریابی شرکت کمک کند که بهترین استعدادهای بازار جذب آن شوند. جذب نیرو یک فرآیند آهسته و پیوسته است و رهبران برجسته منابع انسانی آن را در آغوش می کشند و به آن ارزش می بخشند.
-
فرآیند پذیرش نیرو را تقویت کنید
رهبران منابع انسانی با تکیه بر شعار «دخالت در همه جا ممنوع، اما نه در تربیت نیروی انسانی» باید از روش های مناسب و درستی برای مدیریت نیروی انسانی استفاده کنند. بسیاری از شرکت ها نیروهای خوبی را استخدام می کنند، اما در فرآیند پذیرش نیرو (onboarding) عملکرد درستی را از خود به نمایش نمی گذارند و چه بسا آنها را گیج می کنند. پس از آن به هنگامی که می بینند که کارکنان جدید به سرعت سودی را به شرکت نمی رسانند، سرخورده و ناامید می شوند.
منابع انسانی با تملک و تسلط بر فرآیند پذیرش می تواند این فضای مخرب را از میان بردارد. یک فرآیند پذیرش باکیفیت متضمن ارائه اطلاعات کامل درباره سوابق شرکت و اطلاعات عمومی درباره حوزه فعالیت آن به نیروهای جدید، و الزام آنها به شرکت در جلساتی با مدیران اصلی در کنار آموزش های خاص شغلی لازم است.
این کار چندین مزایا دارد که از آن جمله می توان به بهبود عملکرد، ایجاد یک زبان مشترک در سراسر شرکت و خَلق یک فرهنگ قوی با تکیه بر تجربه های مشترک اشاره کرد.
-
روی درگیرسازی و تعامل با کارکنان تمرکز کنید
بیشتر شرکت ها میزان درگیرسازی و تعامل (engagement) کارکنان خود را نمی سنجند، چه رسد به این که به مدیریت آن بپردازند. این نیز حوزه دیگری است که مدیران منابع انسانی می توانند و باید عنان کار را در دست بگیرند. مدیر منابع انسانی می تواند:
- میزان درگیرسازی و تعامل کارکنان را اندازه گیری کند؛
- برای حل مسائلی که آشکار می شوند دست به اقدام بزند؛
- در تلاش برای درگیرسازی کارکنان، پشتیبانی کل زنجیره مدیریتی را بر عهده بگیرد.
راهنمایی و ارائه بازخورد منابع انسانی برای مدیران خط مقدم که بسیاری از ایشان در زمینه درگیرسازی و انگیزه بخشیدن به کارکنان به خوبی آموزش ندیده و مهارتهای لازم را ندارند ضروری به نظر می رسد.
آنچه ذکر شد تنها چهار مورد از حوزه های متعددی است که رهبران منابع انسانی می توانند با فعالیت در آنها جایگاه شایسته خود به عنوان یکی از مشاوران اصلی مدیران عامل را دوباره به دست بیاورند. البته مدیرعامل نیز باید اهمیت این کارکردهای منابع انسانی را درک کند و نقش فعالانه ای را در این حوزه ها ایفا کند. کار کردن برای چنین مدیرعاملی اولین گام در جهت موفقیت برای یک رهبر منابع انسانی محسوب می شود.
